Day 5 – Everyone should read

„As much as talent counts, effort counts twice.“

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In „Grit – The Power of Passion and Perseverance“Angela Duckworth, University of Pennsylvania psychology professor argues that the secret to success — whether for parents, students, educators, athletes, or business people — is not talent, but a combination of passion and perseverance she calls “grit.”

The dictionary defines “grit” as “mental toughness or courage.”

The book was such an eye-opener for me and I have used her TED Talk and parts of the book a lot in my Leadership trainings and have given the book as a present a couple of times. It was such a paradigm shift for me.

Having grown-up in an environment that placed so much emphasis on natural intelligence and talents, I was taught in school to always stick to what I’m immediately good at, avoid failure at all costs, because failure is just so bad. The whole spiel of the closed versus a growth mindset.

Based on my experience and of those around me, I realized this kind of thinking was detrimental to our development and luckily I’ve learned that people are so much more adaptable and can achieve so much more when they simply try harder and they believe they can make it, which is the opposite of what I’ve been taught to believe. Ironically, the easiest way to fail is to actually not to try because you are scared of failing.

In Grit, Angela makes clear that talent exists (defining talent as the rate in which a person learns with effort), but argues that „a focus on talent distracts us from something that is at least as important, and that is effort“. Also, Angela values the cultivation of other character strengths to be happy and successful in live like humility, kindness, social intelligence etc.

“Our potential is one thing. What we do with it is quite another.” 

I love „Grit“. It’s so informative, clear and very well written. I especially liked the fact that there was a chapter in her book that took note of the fact that a lot of children grow up in very very difficult circumstances which makes it a lot harder for them.

If you are hungry at school, scared of violence at home your priorities are just plainly somewhere else and these kids most probably are not encouraged by their parents to enroll in team sports, or to learn an instrument etc.

The most important thing to overcome poverty in the world is to give children a decent upbringing. This book has touched me in so many ways and helping kids from uneducated and/or poor backgrounds is one goal in life I have not yet reached. I will use all the Grit I have in make it happen.

“…there are no shortcuts to excellence. Developing real expertise, figuring out really hard problems, it all takes time―longer than most people imagine….you’ve got to apply those skills and produce goods or services that are valuable to people….Grit is about working on something you care about so much that you’re willing to stay loyal to it…it’s doing what you love, but not just falling in love―staying in love.” 

Here is Angela’s TED Talk on „Grit“:

Which book do you think everybody should read?

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What works

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Wie hartnäckig sich auch heute noch – teilweise unbewußte – geschlechtsspezifische Vorurteile halten, kann auch den optimistischsten Menschen zur Verzweiflung bringen. Den Vorwurf des Sexismus weisen die meisten vehement von sich, aber die Stereotype sind omnipresent, in Kindergarten und Schule heute stärker als noch vor einigen Jahren. Die Erkenntnis, dass wir die Gleichstellung der Geschlechter und diversifizierte Belegschaften in Unternehmen brauchen, ist mittlerweile einigermaßen weitverbreitet. Bei der Umsetzung sieht es allerdings noch recht trüb aus.

Fast jedes größere Unternehmen bietet mittlerweile Diversitäts-Trainings an, der Markt an Trainingsanbietern floriert, doch den Nachweis für ihren Erfolg müssen diese Trainings noch erbringen. Die Verhaltenswissenschaft bietet da neue Lösungen an, die Iris Bohnet in ihrem Buch unter die Lupe nimmt. Anstatt das Verhalten der Menschen  durch kostspielige, langwierige und nicht nachgewiesen erfolgreiche Trainings ändern zu wollen, schlägt Bohnet vor die Organisationen selbst umzugestalten, in dem man versucht, mit smarten Lösungen große Wirkung zu erzielen.

Sie analysiert Verhalten und Prozesse um explizit zu machen, wie sich diese auf die Gleichstellung auswirken und schlägt entsprechende systemische Interventionen vor. Dieser verhaltens- und designbasierte Vorgang wird auch als „Nudging“ bezeichnet und erfreut sich zunehmend größerer Beliebtheit, wenn gleich auch das „Nudging“ nicht unumstritten und mit Vorsicht zu genießen ist.

Bohnet geht mit den Diversitätstrainings hart ins Gericht. Allein in den USA geben Unternehmen dafür jährlich 7 Millarden Dollar aus, ohne dass die Wirksamkeit tatsächlich belegt wär., Bohnet argumentiert viel mehr, es könne sogar sein, dass es nicht nur nichts bringt, es könne sogar durchaus nach hinten losgehen aufgrund „moralischer Lizensierung“: die Tendenz von Menschen, nach solchen Trainings unmoralischer zu handeln, da sie gefühlt durch das Training eine Art „Freibrief“ erhalten haben.
Stattdessen sollten Unternehmen ihre Prozesse überdenken und das Geld in deren Überarbeitung stecken, statt in nutzlose Trainings.

„Verhalten zu verändern ist Arbeit, und die große Mehrheit von uns ist nicht bereit, sie zu leisten.“

Sie zeigt das an einem Beispiel der fünf wichtigsten Orchester in den USA. Noch in den 1970 Jahren lag der Frauenanteil unter den Musikern bei gerade einmal 5 Prozent. Heute sind es immerhin über 35 Prozent. Diese Entwicklung ist kein Zufall und auch nicht das Ergebnis von erfolgreich absolvierten Diversitätstrainings, sondern das Ergebnis von „blindem Vorspielen“ hinter einen Vorhang oder einem Wandschirm. Das Boston Symphony Orchester führte das blinde Vorspielen als erstes ein und die anderen folgten dem Beispiel. Theoretisch sollte ein Dirigent allein auf die Töne hören und nicht auf Geschlecht oder Hautfarbe der Person achten, die das Instrument spielt. In der Praxis hingegen haben beispielsweise die Wiener Philharmoniker erst 1997 das erste weibliche Orchestermitglied aufgenommen. Die Dirigenten und Auswahlkomitees waren ganz zufrieden mit den durchweg männlichen und durchweg weißen Orchestermitgliedern und sich ihrer Voreingenommenheit wahrscheinlich nicht einmal bewußt.

Das ist das wirklich Ernüchternde: Egal, wie groß der gute Wille ist, wir benehmen uns oft voreingenommen, auch wenn wir das gar nicht wollen. Bohnet bezieht sich in ihrem Buch unter anderem auf Daniel Kahneman’s Forschungen, die er 2011 in dem Buch „Thinking Fast and Slow“ veröffentlichte und wo er belegt, wie sehr unser Verhalten, ob in der Arbeit oder sonstwo im Leben, deutlich stärker durch unbewußte Reflexe kontrolliert wird, als durch rationales Denken.

Bohnet macht auch darauf aufmerksam, wie wichtig es auf der einen Seite ist, eine „kritische Masse“ zu haben, auf der anderen Seite aber auch darauf zu achten, dass niemand als reine „Quoten-Besetzung“ wahrgenommen wird. Solche Selbstwahrnehmung führt häufig dazu, dass die Leute sich ganz besonders assimilieren wollen, ihre eigenen Perspektiven oft in den Hintergrund schieben und statt den Weg freizumachen für andere, sie größerer Gleichberechtigung sogar eher im Weg stehen.

Sie zeigt, dass es sich für Frauen noch immer eher auszahlt nett rüberzukommen, als kompetent. Firmen sind sich zunehmend dieses Dilemmas bewusst, vor dem Frauen in Gehaltsverhandlungen stehen. Sie wollen weibliche Angestellte nicht verlieren, die, nachdem sie einen Job und ein Vergütungspaket angenommen haben, enttäuscht feststellen, dass sie das schlechtere Geschäft gemacht haben. Wie die Oscar-Gewinnerin Jenniver Lawrence 2015 verbittert schrieb, nachdem sie in einer durch ein Internetleak veröffentlichten E-Mail erfahren hatte, wie viel weniger sie für einen Film bekommen hatte, als ihre Kollegen: „Ich würde lügen, wenn ich nicht zugäbe, dass der Wunsch gemocht zu werden, meine Entscheidung beeinflusste, den Vertrag ohne einen echten Kampf abzuschließen. Ich habe gefürchtet, als „schwierig“ oder „verwöhnt“ angesehen zu werden. Damals dachte ich, das sei eine gute Idee, bis ich die Gehaltsliste im Internet sah und feststellte, dass alle Männer, mit denen ich arbeitete, sich defnitiv nicht darum scherten, ob sie als „schwierig“ oder „verwöhnt“ angesehen wurden.“

Das zeigt, wie schwierig solche Prozessanpassungen sein können, dennoch findet Bohnet auch funktionierende Beispiele, wie solche Gruppenprozesse zu größerer Gleichberechtigung von unterschiedlichern Ansichten und Perspektiven führen können. Eines der Kapitel beschäftigt sich damit, wie wichtig es für Unternehmen ist, Personaldaten zu sammeln und zu analysieren, um Muster und Trends zu verstehen und Prognosen zu machen. Man wird keine Änderungen herbeiführen können, wenn nicht einmal bekannt ist wieviele Frauen im Unternehmen in senioren Führungspositionen arbeiten oder wieviele Mitglieder einer Minderheit im letzten Jahr eingestellt wurden.

Besonders nützlich war das Kapitel für mich, in dem es um einfache Veränderungen im Recruitingprozess ging und die simple Einführung von Checklists. Stehen die Fragen vorher fest? Sind die Interviewer vorbereitet und besteht eine entsprechende Rating- Matrix nach Beendigung des Interviews etc.? Ich komme selbst aus dem Personalbereich und habe Hunderte von Interviews geführt und war trotzdem geschockt, wie schnell man auf „Groupthink“ und unbewußte Vorurteile hineinzufallen droht.

„What works“ ist das Ergebnis ihres zehnjährigen Projekts, dem man anmerkt, wie fasziniert sie von dem Thema war, wieviel Wissen und Herzblut darinsteckt. Sie hat es nicht nötig, den Leser mit akademischem Jargon oder komplizierten Diagrammen beeindrucken zu wollen, wobei ihr Buch durchaus akribisch recherchiert und mit Fußnoten versehen ist. Sie zeigt unkomplizierte Methoden auf die Unternehmen helfen können, Diversität und ein integratives Umfeld zu schaffen, der eigentliche Test für das Buch kommt aber dann, wenn es darum geht, die zu erreichen, die nicht (wie ich zum Beispiel) ohnehin schon mehr als offen für das Thema sind.

“What works” ist ein Buch, in dem Firmen jede Menge Denkanstösse finden können – sie müßten sie nur auch wirklich umsetzen wollen.

Ich danke dem Beck Verlag für das Rezensionsexemplar.